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疫情后復工勞動合規指南——請聽勞動仲裁專家怎么說?

2020-02-16

延遲復工期間,薪酬如何計算?年休假可否抵扣國務院延長的假期?安排員工在家辦公,能適度降薪么?員工被隔離無法正常走動,公司是否應對支付工資?

 

2月13日,區勞動人事爭議仲裁委仲裁員郭悅偉在《疫情下,勞動用工實務與風險防范》直播課中解答了以上問題。郭悅偉表示,疫情之下,如何平衡企業和員工的利益,是對企業的一道關卡。處理不好,這道關卡就是終途。

 

以下為郭悅偉直播課節選精華,

 

大家好,我是郭悅偉。這是我第一次通過有贊學習平臺,與歡雀科技合作進行線上課程直播。今天我給大家分享一下仲裁委在日常仲裁中背后的仲裁原則和邏輯思維。

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延遲復工期間,薪酬如何算?

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這個月對于HR來說,是最難計薪的一個月,沒有之一。從1月31號到17號這十幾天,每天的性質、計薪標準都大相徑庭。分為以下三種情況:

 

(1)1月31-2月2日(延長假期):

因新型冠狀病毒爆發,國務院決定延長三天春節假期,其中2月2日星期日本就屬于休息日,企業是不需要支付工資的;1月31日星期五屬于正常上班時間,2月1日星期六為補上班時間,《國務院關于職工工作時間的規定》第四條,“在特殊條件下從事勞動和有特殊情況,需要適當縮短工作時間的,按照國家有關規定執行。”按照該規定,當前防控新冠肺炎,就屬于在有特殊情況需要縮短工作時間,由此形成的休息時間,應該屬于縮短工作時間而形成的休息日,這兩天休息日用人單位是應當正常支付工資的。

 

(2)2月3日至2月9日(延遲復工):

 

2月8日至9日本就屬于休息日,是不需要支付工資的,如果這兩天勞動者提供勞動力的,又不能安排補休的,用人單位應當支付不低于工資200%的工資報酬;

2月3日至7日屬于正常工作時間,我們要從以下幾個方面討論:

 

一:特殊行業且上班:

此期間屬于正常工作時間,與平時工作時間、計薪方式無異,上班就上班了,不得據此主張加班費;

二、非特殊行業且不上班:

此期間不用上班。不上班,工資也是照常發放的。

三、非特殊行且上班:

在此期間上班又不能調休的,現在沒有準確的定義,有些人主張應按正常工資的200%支付加班費,但從平衡用人單位和勞動者的角度出發,在日常執法過程中,我們還是偏向于支付正常工資即可。

 

 

如果以上三個方面的勞動者提供勞動力超過8小時的,超過8小時的那部分時間,用人單位應當支付不低于工資的150%的工資報酬。

 

(3)2月10日后(不復工或遠程辦公)

一、決定不復工復產的,未超過一個工資支付周期的(最長30日),用人單位應按照正常工作時間支付工資,超過一個工資支付周期的,可以根據勞動者提供的勞動,按照雙方新約定的標準支付工資;用人單位未安排勞動者工作的,應當按照不低于當地最低工資標準的80%支付勞動者生活費,生活費發放至用人單位復工復產或者解除勞動關系。

 

二、遠程辦公:也是勞動者提供勞動力的表現,只要勞動者能夠根據工作職責的要求完成工作,用人單位應當按照雙方的約定足額支付工資。

 

 

 
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單位可否安排年休假折抵國務院延長的假期

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前面我們提到,此次國務院延長的假期屬于在有特殊情況需要縮短工作時間而形成的休息日,是不能用年休假折抵延長的假期。

 

另外還有兩種特殊重疊情況在此說明一下,

 

一、年休假與國務院延長的假期重疊:

 

年休假與國務院延長的假期重疊并不能直接抵扣,故勞動者如果是1月31日和2月1日休年休假的,不視為已休這兩天的年休假,用人單位仍需安排或根據勞動者的申請在其他時間休兩天年休假。

 

 

二、產假、醫療期、婚喪假、探親假與國務院延長的假期重疊:

產假和醫療期,是按照正常日歷日計算,不因國家政策而改變假期,所以是不需要延長產假和醫療期。至于對新型冠狀病毒感染的肺炎患者的醫療期應當從患病起至治病痊愈后。此期間合同到期的,分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。

 

至于女職工享受的獎勵假,因現在市仲裁委尚未對此作出明確指示,個人認為,用人單位已支付勞動者在國務院延長假期期間的工資,本質和女職工享受獎勵假的待遇是一樣的,故不需要延長;

 

至于婚喪假和探親假,因重大公共衛生一級應急響應,勞動者并未真正休這兩個假期,待一級響應解除,用人單位應當重新安排勞動者休婚喪假和探親假。

 

 

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安排員工在家辦公,能適度降薪么?

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適度降低,有些情況下是合理合法的。前面我也提及過,只要勞動者能夠根據工作職責的要求完成工作,用人單位應當按照雙方的約定足額支付工資,但是,有些單位薪資構成中含有績效工資,在家辦公,效率降低,一些出外勤的工作等等無法完成,單位根據績效考核核算績效工資(適度降低)合理合法。

 

 

企業面臨困境時,應向員工說明情況,員工自愿協商一致降薪,法律層面是允許的。但這種協商需員工簽字確認,強制通知決定員工集體降薪,不合法。

 

對勞動者降薪調崗?前提條件是雙方協商一致,未協商一致不能強制降薪調崗,因現在仲裁案中尚未出現因疫情降薪調崗的仲裁,一般的裁決方向是只要降薪調崗不具有侮辱性的,一般都支持用人單位的用工自主權,建議企業在特殊時期應當慎重決定調整勞動者的薪酬待遇,個人認為,后期如果出現類似的仲裁案中,裁決方向應當會適當偏向于用人單位這邊。

 
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員工被隔離無法正常走動,公司是否應對支付工資?_

 

上面我提到過通知文件精神,明確用人單位應當支付職工此期間的工資。同時,通知中也明確,企業因受疫情影響導致生產經營困難的,可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位,盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業,可按規定享受穩崗補貼。


企業停工停產在一個工資支付周期內的,企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的,

若職工提供了正常勞動:企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。

職工沒有提供正常勞動的:企業應當發放生活費,生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。

 

 

天河區政府已出臺關于疫情防控期間援企穩崗20條政策措施,以保障企業平穩過渡疫情。

 
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政府對企業復工復產的態度

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2020年2月8日,天河區防控新型冠狀病毒感染的肺炎疫情工作指揮部辦公室對天河區轄內企業發布了一封《天河區轄內用人單位復工復產的告知書》,告知書中明確天河區企業復工實行核實制度,要求企業通過微信小程序按照有關要求填報相關信息,在全面落實好疫情防控措施后,有序開展復工復產,未落實防控措施的不得復工復產。

 

從各行政部門發文執行復工政策可以看出,區政府對于轄區內企業復工復產是持積極的態度,在用人單位落實防控措施的前提下,積極引導用人單位根據市場情況和復產計劃,有序推進各類企業復工復產。

 

同時,國務院各部委也將會根據市場環境的變化,通過調整稅收、社保延緩繳納和發放補貼等方式,來緩解企業的經濟壓力。

 

眼下中小企業現在遇到的發展困難還是蠻大的,我們接下來給中小企業提供一個額外的福利——系列勞動合規課程和相應的工具歡雀HRSaaS人事系統,來幫助這個社會發展得更好。

 

解放HR的雙手,從此刻開始

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